生产部门主管如何做绩效考核？

回答这个问题，从下面几个方面来说明：

结合我从事生产部主管的经历，生产部的绩效考评是每个月初最重要的事情，每个公司根据自己的实际情况，对于员工的绩效考核方式会不一样。

首先要清楚生产部门绩效考核的目的下面列举几项绩效考核的目的，结合自己公司实际情况选择对应，

使员工的期望和公司的目标达成一致，通过绩效指引员工和公司朝一个方向努力是对员工工作的评估，作为后续绩效调整、升迁加薪的依据和员工确认自己存在的问题，改进员工的工作方式，提升工作能力提高执行力，提升企业核心竞争力

制定绩效考评的原则制定绩效考评主要是符合“SMART”原则：

S：Specific，绩效考评的目标必须是具体的、明确，M：Measurable，绩效考评的目标可量化，可以通过数据统计的结果来体现A：Attainable，绩效考评的目标可达成，不能是遥不可及，但也不能随手可得R：Relevant，绩效考评关联性，生产员工绩效要和生产部门、运营部门绩效关联在一起，形成一个整理。T：Time-based，绩效考评要有时效性，对于生产员工来说，绩效考评指标基本都是月度考核。生产部门绩效考评的基本指标作为生产主管，要明白你自己的绩效考核指标是什么，一般来说有下面几个：

生产计划达成率产品送检合格率超领率、报废率生产制费，员工生产效率生产安全要把自己的指标分解到班组长、物料员、员工，例如生产作业员一般考核指标为：

产出数量生产效率产品品质出勤工作积极性和配合加班突出贡献可以用“剥洋葱法”层层分解，相互关联，通过底层目标达成，实现生产主管绩效目标达成。

绩效考评容易出现的问题数据统计不准确或者指标设计不符合可量化的原则，导致员工认为不公平，自己辛苦的付出但是绩效没有得过且过的人高。数据的统计人员不固定，统计方式不明确，没有严格执行奖罚，领导碍于面子或者关系给差员工提升分数绩效考评形式，和稀泥，每次都是扣几分、加几分，没有激励作用结语：生产主管管理的员工多，人的思想复杂多变，在放权的同时平时要亲自到现场多了解客观情况，有自己的主观判断，才能保证绩效持续产生正向激励作用；要客观公正、用数据说话，绩效评分公开，接受员工对于绩效分数的挑战，不管自省，一定可以把生产部门绩效一步一步做好。以上是关于生产部门主管如何做好绩效考评的见解，欢迎大家留言转发和点赞。

要解答这个问题，必须从本质上了解绩效考核目的。对于生产部门来说，考核最终目的很简单，圆满完成生产任务。

绩效考核与随之而来的激励奖惩制度仅是管理工具，它是用以提高员工积极性、责任心、归属感，从而实现“圆满完成生产任务”目标。

只有真正从根本上认知绩效管理真相，我们才有必要探讨如何做好绩效考核的问题。如果岀发点都错了，把做好绩效考核当目的，谈再多都是不切实际的空洞理论。

统一认识后，我们进入主题。我的思考习惯是倒推法，先从根本目的开始剖析。

之所以在完成生产任务之前加圆满二字，是为了强化完成结果，提醒任务描述的完整性。何谓圆满，当代伟人早已给出了答案：多快好省。

多，产量；快，效率；好，品质；省，成本。

这就是生产部门的四个考核指标。至于配合度、积极性、出勤、安全、创新提案、技能提升等等，建议都不列入考核指标。因为有些是定性，在四项指标结果中就能体现；有些已经有专门制度规定约束，何须多此一举。有必要提的是安全指标，很多管理理论家主张必须放进去，我反对。安全是一票否决项，它要求未雨绸缪，即时发现即时处理，即时通告全员改善。这就是管理时效性与实效性原则，也是管理践行者与管理理论家经常观念冲突的地方，也正是它让种种绩效考核水土不服，常常造成现场混乱，矛盾重重。

指标有了，如何设计考核方法呢？

为设计制度符合性，需要了解一线员工希望什么。员工们往往是，希望第一时间知道我做了多少能得多少，满意就拼命干，不满意说再多没用只用脚投票。有人说一线员工太实际象傻子，对，上班时就象傻子。其实这才是聪明人的工作生活态度。我按你说的做好能得到我满意的那份就好，其他虚头巴脑的与我何干。上班挥汗如雨就为下班后轻松快活。至于成天想东想西提心吊胆放松不下，那是你们坐办公室的事，谁让上班时你坐我站，你空调我热风吹。

针对一线员工的心理，我们再来设计绩效考核办法。前文已提到它是工具，那么这工具怎么用？我认为它不只是做奖罚依据，而是用它倡导诉求纠正过失。既然出于此目的，结合生产的连续性，就不能把考核标准与生产目标挂墙上，做秋后算帐的依据。必须当天考核当天发布。第一时间就做结果评价，一切以数据说话，让员工及时了解公司对自己的工作满意度，以便他及时寻找获得更高收入与止损改进的办法。以前公司考核结果一公布，员工议论纷纷，意见矛盾一大堆，为什么？秋后算账日积月累一罚一大块，一奖老板眼红变相杀价。而反观工作任务该怎样还怎样。

当天考核是否加大了工作量？不会，每天统计员做报表，品检填制检验报告，仓管员报入库数量，班长、主任做当日小结次日计划，这些都是日常本职工作。之前只是录入ERP，提供各口领导事后检查追责。现在多一环节，打出来由班长主任当天打分签注每位员工的今日小结明天任务。怎么做到当天发布？群！拍照后立即上传群里，与员工见面。

考核办法：当天考核当天发布，月终考核总结有根有据。充份发挥即时效应，适应生产连续性与员工心理需要。有了绩效考核指标与考核方法，就需要与之配合的激励奖惩制度。在实践与拜访了解中，发现许多管理者反映，奖惩标准好定，但款项难来。奖励额外大面积发放，老板心疼不愿出太多，相应的惩戒从工资中扣，员工肯定闹翻天。翻出分配制度的实际应用，发现计件工资已含数量、质量考核，效率体现在数量里，含糊的是成本考核；而计时定额工资，对数量效率有直接反应，而品质与成本是另外制度管理。

综合两者，我认为激励制度就回到计件工资制设计理念，将工资结构改造与考核指标统一，令其老枝发新芽。总则：分配采用计件工资制，严守规范，多劳多得。计件工资与绩效工资设置： 1）设扣款与待工保底工资线。注：略高于当地最低工资一定比例；扣款含计件工资品质与日常扣款项。2）员工年功、熟炼度津贴加20%，转为效率工资额外设工资项。考核标准为任务达成率。

3）计件工资重核，原则上加5一10%，重申品质异常扣款标准。（涉及自检下验第三方检出）

4）成本指标单列，依领用标准、保养标准与实际消耗结算。节支与超支，皆按个人公司五五分利或分担。

有人说，我们早就是这样算工资，很好！只要把员工所得与考核指标量化挂钩，起到激发员工能动性，圆满完成工作任务，就是好的绩效考核与激励制度。

生产部门绩效考核办法总结：

绩效考核目的：圆满完成工作任务。绩效考核标准：产量 效率 品质 成本绩效考核办法：当天考核当年发布月终总评激励奖惩制度：融合计件工资制度理念，重置工资结构，反应绩效考核评价。不为考核而考核，不为形式而形式，明确生产部门管理目标，简单量化高效反应，无剑胜有剑。