如何制定公司的绩效指标？

关键绩效指标项目的实施需要空间，制定公司的绩效指标只在时机，资源和方法达成共识，才能确保关键绩效指标项目的实施。

第一，确定需要放弃的项目绩效评价指标流程和报告，为关键绩效指标的顺利实施，腾出空间。

第二，企业管理人员需要对当前的绩效评价指标有深刻的理解，建立企业当前使用的评价指标适用的组织文化氛围。

一，了解企业当中如何运用这些评价指标，通常来说，总是需要花费时间来适应新的绩效评价指标和评价方法。所以必须了解企业目前的绩效评价指标是否适合企业的发展，然后建设关键绩效指标的项目。

二，对于那些全职工人数少于五百人的企业来说，在十六周内就可以设计出新的指标体系，但对于拥有超过五百名全职员工的企业来说，需要采取一个分阶段的工作方法。比如针对一个拥有两万名以上的全职员工的机构，应该局限在三个部门，在三个地点进行流程的试点，应该在占企业整体利润最大份额的部门试点，关键绩效指标项目，并且最好包括一个总公司的单位，因为在早期，总公司单位能够对项目起到支持作用。

三，确定关键绩效指标项目团队的规模和数目，核心关键绩效指标团队成员由促进者亲自培训。

团队为成为有效的企业内部关键绩效指标的顾问团，为各部门关键绩效指标团队提供支持，新体系推出的速度决定着核心关键绩效指标团队的规模。如果企业内部顾问人数不足，可以由外部顾问进行补充，前提是外部顾问接受过主导性关键绩效指标方法的培训，所需企业内部关键绩效指标的人数多少，取决于所推出的新体系的复杂程度和企业过去推行其他项目的经验。

四，确保每个星期系推出阶段，在16周内完成推出新指标，成功与否取决于组织的推动力和工作能力。一旦选定了团队成员与辅助人员，这些成员就要对工作的完成充满信心。

结语：在任何的企业中，关键绩效评价指标都不能适用于所有部门和每一个时期。不同的部门能够在关键绩效指标的指导下，根据他们自身的需求与准备以不同的节奏开展工作。这就要求工作进度要有一定的灵活性，在执行的过程中

采用情感载体向高级管理团队推介关键绩效指标项目，保证高级管理人员持续不断地参与到项目中来。以此激励员工，高级管理团队董事会和工会更好地开展活动，并且承诺进一步发展本企业的商业战略，利于把员工的日常工作与企业的战略性目标紧密的连接在一起。

感谢邀请。

绩效指标即关键业绩指标（KPI）,是现代企业普遍重视的一种业绩考核办法。不同行业，不同公司，不同部门的KPI都是不一样的，但所有的考核指标都必须要以公司的战略目标为依据，为最终的比对标准。

公司是一个组织，经营管理都要有系统性的思维，制定绩效指标也是一样。考核的目的不是监督，而是激励和鞭策，从而更高效地完成组织的战略目标。制定公司的绩效指标，要遵循一定的原则和步骤。

首先，明确组织的战略目标，即公司的总目标，然后将总目标分解，形成部门目标-科室目标甚至个人目标。目标制定一定要遵循smart原则，即明确、可测量、可实现、相关性和时限性，缺一不可。比如：公司2017年度目标：实现销售收入1亿元人民币，同比增长20%；净利润2000万元人民币，同经增长30%。如果目标定成实现销售收入10亿元，就在很大程度上违背了可实现性原则。

其次，根据确定的总目标来进行目标分解，决定各个部门，人员要做哪些具体的工作，编制岗位职责，进而确定考核项目，关键的考核指标以及评价、审定指标计算方式、所占权重、数据来源、分值等项目，制定考核管理制度及相应的表格。原则就是实事求是，可操作，可量化，尽量剔除主观性太强（没有数据说话）的考核项。以某公司生产部门考核指标为例，请看下图（仅供参考）

第三，依据公司制度流程做好各考核指标的数据统计、汇总、分析、存档等工作，为最终的考核评分打好数据基础。考核分决定了每个人的绩效奖金及晋升机会，从而起到了激励作用。数据是决策的基础，这项工作一定得做好，保证它的真实性，准确性和完整性，否则考核就成了形式。

最后，分析总结上一个考核周期中存在的问题，对考核指标进行优化改善，剔除没有意义的指标，以期在下个周期中能达成更好的考核激励效果。

以上描述得比较笼统，有很多细节没办法一一陈述。所以我想说的是，公司管理是一个动态的过程，考核本身也需要根据公司的发展及实际情况不断地修正更新，我个人非常推崇PDCA管理循环，它适用于所有行业所有公司所有环节的工作过程，是一个能推动公司个人目标、效益不断进步、不断上升的管理思维和方法。而绩效考核的最终目的也在于此。

希望您能满意我的回答，多多关注和支持我。谢谢