公司管理中如何用绩效工具统一员工的目标？

人上一百，形形色色。统一思想很难做到，但统一目标还是可以的。把绩效管理与目标管理相结合，形成绩效目标管理体糸，进而统一员工目标。

在设置绩效目标前，必须先进行工作分析。对各岗位工作内容与权责利进行彻底分析与定位，制定《岗位职责说明书》，进一步明确岗位职务职责与责权利，为设置岗位绩效目标提供依据。通过工作分析，进一步界定与明确岗位绩效责任。

工作流程分解与流程再造，为定制工作绩效指标项目提供参考。把整体工作流程细化分解，找出主要工序与关键节点，列出《重要工序与关键节点明细表》，为定制绩效项目指标提供参考依据。

强化培训，统一观念与认知。通过定向培训，让全员明确绩效目标管理的目的。绩效目标管理，不是形式主义，更不是哪一个部门的事，而是全员的事。绩效目标管理，是为了提高员工积极性与提升业绩。统一了认知，方能统一行动。

量化工作项目与管理项目，设置明确的KPI关键数据管理项目。对每一项工作进行项目化分解，实现业务工作项目的数据化。根据不同工作项目，制定《各岗位KPl关键数据管理项目一览表》，每个岗位设置3一6个关键KPI指标，进而建立整套KPl关键绩效指标考核体系。kPl关键指标考核，抓住了重点，简单易操作，特别适合中小企业。

以结果为导向，全面实施MB0目标管理法。在数据目标定制过程中，坚持SMART原则，定制出具体的、可测量的、可实现的、现实的、有时限的工作与管理目标。这样才有利于结果评价与绩效考核。

从上到下，建立完善的数据信息反馈系统。没有数据，考核无从做起。建立完善的报告报表系统，建立完善的数据统计和分析系统。先有业务数据，后有量化考核。没有完整数据或数据难以统计，都无法进行定量考核。

在绩效目标管理中，推行六定管理措施。六定管理，就是针对岗位工作进行定岗、定员、定责任、定成本、定时、定量，让责权利有效统一。有了六定，更便于绩效目标考核。

对大型企业，可以釆用BSC平衡记分卡进行绩效目标考核。该方法，主要跟战略目标紧密相关。根据战略目标和绩效目标，从财务、客户、内部流程和学习发展等四个角度建立指标体系，进行绩效目标考核。该方法不太适合中小企业。

基础管理比较成熟的企业，可以考虑360度全方位考核法。从被考核人的上级、同级、下级与服务的客户等四个方面，对被考核人进行全方位考评与综合评定。由于比较全面，考核的难度比较大，只有基础管理完善的企业才可能做得好。

在绩效目标管理过程中，要坚持考核时效性原则。坚持月计月考，月考月清，月清月高原则。按月计划，按月考核；每月考核，每月兑现；月月有考核，月月有进步。失去了时效性，也就失去了必要性。

绩效目标考核，只是一种管理工具之一。绝不能为了考核而考核。绩效目标考核必须为有效管理服务，而管理又必须为经营服务。所以，绩效目标管理必须为有序有效的经营管理服务。否则，考核就没有任何意义了。

统一员工的目标要做到目标一致与利益一致。

一、通过绩效工具建立统一的目标体系。

1、针对承接KSF指标的岗位，建立KSF（企业关键成功因素）目标体系。

步骤为：（1）制定公司战略。根据公司使命制定公司战略（如产值、净利润等）、业务战略（产品战略、客户战略、市场战略等）、职能战略（研发、生产、财务、人力资源战略等）。（2）提炼KSF关键成功因素，建立战略地图，战略地图是企业不能逾越的“矩” ，是全体员工的作战地图，大家沿着这个路径才能实现组织绩效目标。战略地图包含若干个具有因果驱动关系的关键成功因素，从财务、客户、内部运营、学习发展四个方面进行提炼。（3）解释关键成功因素、赋值并进行分解。战略地图中的关键成功因素是策略性和方向性的，要达到组织经营目标，必须用具体的计划或措施进行解释并赋予目标值。将关键成功因素分解到相关的高管或部门。（4）确定关键绩效指标并定义。关键绩效指标是衡量企业绩效是否达到关键成功因素的要求。每个关键成功因素至少要有一个关键绩效指标来衡量。从高层、中层到基层逐级确定关键绩效指标并对每项指标进行定义。

2、针对全员，建立积分制绩效目标体系。

内容包含企业关键成功因素指标、过程和行为标准类指标。设定奖、扣双重标准，有利于营造了积极、正面的绩效文化，有利于推行和员工的自我超越。积分制目标体系是KSF目标达成的保障。

二、通过绩效工具设计共赢的利益分配机制，以利益的统一保障目标的统一。

企业、高、中、基层多方共赢的利益分配机制是员工统一目标、团体作战的重要保障。只有利益一致，目标才能一致。

（1）KSF（关键成功因素）目标考核结果的应用与公司总体目标的达成情况与个人承接的KSF目标达成情况、难易系数同时挂钩，针对企业每个成功因素指标可设计奖金包，类似于项目奖金包。考核结果应用于绩效奖金的分配。

（2）积分式绩效目标考核结果应用于企业长远的人才发展目标。它与员工薪酬调整、员工专业技术等级调整、后备人才选拔、岗位竞聘等挂钩，既推动个人的提升，同时也实现了企业的人才发展目标。

两种绩效目标体系与两种绩效结果应用机制相结合，以共赢的利益分配机制统一员工目标，利益一致，目标自然就会统一。